营业额不达标，可以解除劳动合同吗？

用人单位不可以以“末位淘汰”解除劳动合同

2020年4月19日，徐某入职某房产公司，2021年7月20日，某房产公司给徐某发出《拟解除劳动合同公告》，主要内容：你于2020年4月19日入职本公司，任职置业顾问。因未达绩效指标任务，末尾淘汰制，经公司研究决定，于2021年8月21日起解除双方劳动关系。公司给予薪资结算至2021年8月20日，于公司发薪日结算发放。该公告徐某已收悉。徐某工作至2021年8月20日，此后未再上班。徐某觉得公司违法解除劳动合同，需要某房产公司给付违法解除劳动合同赔偿金。

法院经审察觉得，用人单位解除与劳动者的劳动关系，应当符合法律规定的条件和程序。用人单位解除劳动关系理由是“末位淘汰”，即便“末位淘汰”是双方约定或者单位规定，均不符合劳动合同法的需要，不当然具备约束力。劳动者处于末位不可以胜任工作，用人单位也不可以直接与劳动者解除合同，用人单位需要对不可以胜任工作的劳动者进行培训或者调整工作职位，假如劳动者仍然不可以胜任工作的，用人单位可以提前30日以书面形式公告劳动者本人或者额外支付劳动者一个月的薪资后，才能解除劳动合同，同时须支付经济补偿。本案某房产公司以“末位淘汰”解除与徐某的劳动合同，是违法解除，遂判决该公司支付徐某违法解除劳动合同赔偿金。

用人单位会依据本单位的总体目的和具体目的结合各职位的实质状况，设定肯定考核指标体系，以此指标体系为标准对职员进行考核，依据考核结果对得分先后的职员进行“末位淘汰”的绩效管理规范。应当说该规范对勉励职员努力工作具备积极推动作用，但所谓“末位淘汰”，如经过民主协商程序，据此对劳动者职位降职、降薪、调岗等，可以视为双方协商一致变更劳动合同，符合《劳动合同法》的规定。

如用人单位依据劳动者在等级考核中处于“末位”，径行单方解除劳动合同，即便“末位淘汰”的绩效管理规范，经过民主程序等法定程序拟定，但缺少法律依据，也不符合国内《劳动合同法》有关用人单位有权解除劳动合同的规定。毕竟考核居于末位，并不可以等同于“不可以胜任工作”。劳动者倡导用人单位以末位淘汰制解除劳动合同的行为违法，请求继续履行劳动合同或者支付赔偿金的，应予以支持。本案提醒用人单位，“末位淘汰”与解除劳动合同之间不可以等同，解除劳动合同需要依法进行。

摘自连云港中院劳动争议典型案例（2023年发布）

引使用方法条

中国劳动合同法